상호무역협정을 통한 미국의 대중국 견제 강화와 기업의 대응

미국은 상호무역협정을 통해 상대국에 강제노동 상품 수입금지, 불공정무역 억제, 수출통제 공조, 관세회피 단속 등 대중국 견제 조치를 요구하고 있다. 협정에는 의무 미이행 시 관세 인상, 특혜 철회 등의 내용이 포함되어 있으며, 미국은 301조 관세 등을 병행해 이행을 압박하고 있다. 향후 미국과 상호무역협정을 체결한 국가로 수출·투자 시 중국산 원재료·부품 사용과 중국 기업과의 거래·협력에 따른 리스크 점검이 요구된다.

트레이드 브리프2026.09.30

전환의 시간, 한국형 외국인력·이민정책 전환 방향과 과제

1부. 갈림길에 선 대한민국   한국은 이미 인구구조의 변곡점을 지났다. 총인구는 2020년 5,184만 명을 정점으로 감소하기 시작했고, 생산가능인구는 이보다 앞선 2019년 3,763만 명을 정점으로 줄고 있다. 2020년부터 2030년까지 생산가능인구는 약 357만 명 줄어드는 반면, 고령인구는 490만 명 늘어날 전망이다. 가까운 시기의 노동력 감소를 국내 인력만으로 모두 보완하기는 어렵다.   인력 부족의 규모와 양상은 산업마다 다르다. 이를 살펴보기 위해 생산가능인구 감소가 계속되는 경우와 생산가능인구가 줄지 않는다고 가정한 경우의 고용 규모를 비교했다. 그 차이가 곧 산업현장에서 필요한 만큼 사람을 구하지 못해 생기는 인력 부족이다. 이 부족분은 2030년 74만 명에서 2040년 348만 명, 2050년 825만 명으로 커질 것으로 추정됐다. 특히 보건복지서비스와 건설업, 운수창고업, 도소매업, 숙박·음식점업처럼 대면 활동과 현장 대응이 중요한 산업에서 인력 부족이 크게 나타날 가능성이 높다. 앞으로 인력 부족이 일부 제조 현장에 그치지 않고 돌봄과 물류, 유통, 생활서비스 전반으로 확산될 수 있다는 뜻이다.   AI와 자동화는 이러한 부담을 일부 덜어주지만 노동력 부족을 모두 해결할 수는 없다. AI는 직업 전체를 없애기보다 정보처리·예측·분석처럼 직무 안의 일부 과업을 대신하거나 보완한다. 자동화 가능성이 높은 제조업과 지식서비스업에서는 필요한 인력이 줄어들 수 있다. 반면 돌봄·대면서비스·현장 대응처럼 사람의 판단과 상호작용이 중요한 영역에서는 사람을 대신할 수 있는 범위가 제한적이다. 기술 발전은 필요한 직무와 숙련을 바꾸겠지만, 산업현장에서 사람을 안정적으로 확보하고 역량을 높여야 하는 과제는 여전히 남는다.   생산가능인구 감소는 산업의 생산과 수출뿐 아니라 재정과 필수서비스 유지에도 부담을 준다. 전자부품과 자동차, 전기장비, 기계·장비 등 수출 기반 산업에서 생산공정과 품질관리, 설비 운영, 납기 대응에 필요한 현장 인력과 숙련 인력을 확보하지 못하면 생산 차질이 수출 경쟁력 약화로 이어질 수 있다. 또 생산가능인구가 줄면 세금과 사회보험료를 낼 인구는 줄어드는 반면, 의료·요양·돌봄과 같은 필수서비스 수요는 늘어난다. 그만큼 국가 재정과 서비스 공급의 부담도 커진다.   외국인력은 국내 인력과 기술혁신만으로 채우기 어려운 노동력 공백을 보완하는 현실적인 대안이다. 적합한 인력을 필요한 산업과 직무에 연결하고 안정적으로 일할 수 있게 하면, 생산 차질을 줄이고 필수서비스 공급을 유지하는 데 기여할 수 있다. 따라서 외국인력·이민정책을 단기적인 인력 조달이나 출입국 관리에만 한정하지 말아야 한다. 산업과 노동시장, 지역과 사회보장의 지속가능성을 함께 고려하는 인구전략의 한 축으로 다뤄야 한다.   이 책은 이러한 문제의식에서 외국인력·이민정책을 유입, 매칭, 숙련·전환, 정착·통합의 네 단계로 나누어 살펴보았다. 이 네 단계는 서로 분리된 것이 아니라, 앞 단계의 설계가 다음 단계의 성과에 영향을 주며 하나의 정책경로로 이어진다. 해외 사례로는 미국·독일·일본·대만이 서로 다른 제도와 운영 주체를 통해 외국인력을 확보하고 활용한 방식을 비교했다. 이를 통해 각국의 강점과 한계를 살피고, 한국에 필요한 기능과 경계해야 할 위험을 함께 확인했다. 국내 제도와 기업의 외국인력 활용 실태도 분석했다. 이를 바탕으로 제도 설계와 산업현장의 실제 운영 사이의 차이를 진단하고 정책과제를 도출했다.2부. 주요국은 외국인력을 어떻게 받아들이고 머물게 했나   미국·독일·일본·대만은 인구구조와 노동시장, 행정체계, 이민 경험이 서로 다른 만큼, 외국인력을 받아들이고 활용하는 방식에서도 차이를 보였다.   미국에서는 대학과 기업, 노동시장이 해외 인재를 단계적으로 선별하고 흡수하는 구조가 발전했다. 유학생은 대학에서 역량을 쌓고 기업에 취업해 노동시장에 들어간다. 이후 기업과 혁신 생태계에서 성과를 인정받으면 장기적으로 머물 가능성도 커진다. 그러나 비자 한도와 고용주 후원, 영주권 적체로 체류가 불확실해질 수 있으며, 공식 제도가 노동시장 수요를 충분히 받아들이지 못하면 미등록 이민이 늘어날 수 있다는 한계도 있다.   독일은 고용계약과 학위·직업자격의 인정을 바탕으로 노동시장에 필요한 숙련인력을 선별한다. 정부가 명확한 기준을 제시하고 가족 동반과 장기체류 경로까지 함께 설계해, 체류 가능성을 예측하기 쉽고 권리 보호 수준도 높다. 문제는 속도다. 자격을 인정받는 절차가 복잡하고 처리 기간이 길어지면 기업이 필요한 인력을 제때 확보하기 어렵다. 공공 기준의 신뢰성을 지키면서도 현장 수요에 맞게 절차를 단순하고 신속하게 운영하는 것이 과제로 남았다.   일본은 스스로를 이민국가라고 내세우지 않는다. 그러면서도 유학생과 기능실습, 특정기능 등 여러 경로를 통해 외국인력의 유입과 체류를 늘려 왔다. 밑바탕에는 일본 특유의 고용 관행이 있다. 기업이 신입 인력을 채용한 뒤 현장에서 가르치며 숙련을 쌓게 하는 방식이다. 이 관행으로 유학생의 취업 전환과 기능인력의 단계적인 체류자격 전환 경로를 발전시켰다. 이는 비자제도만의 성과가 아니라 학교와 기업, 출입국 제도가 연결된 결과다. 다만 기업 안에서 쌓은 숙련을 객관적으로 평가하고 다른 사업장에서도 인정하는 체계는 충분하지 않다. 장기체류 확대에 맞춘 정착과 사회통합 지원도 상대적으로 늦게 발전했다.   대만은 민간 중개기관을 활용해 제조업과 건설업, 돌봄 분야에 필요한 인력을 빠르게 모집하고 기업과 가정에 연결해 왔다. 민간기관은 해외 모집과 서류 처리, 사업장 배치뿐 아니라 입국 후 통역과 생활관리까지 맡는다. 자체 채용 역량이 부족한 중소기업과 가정의 부담을 줄였다는 장점이 있다. 그러나 민간기관에 대한 의존이 커지면서 중개비용이 근로자에게 넘어가고, 근로자는 고용주와 중개기관에 더 크게 의존하게 됐다. 직장을 옮기기도 어렵고 권리를 지켜 줄 장치도 충분하지 않았다. 이미 현장에 적응한 사람을 중간숙련 인력으로 전환해 오래 활용하려는 정부와, 신규 인력 모집으로 수익을 얻는 중개기관의 이해관계가 충돌할 수 있다는 점도 확인됐다.   네 나라의 사례는 어느 한 운영모델이 절대적으로 우수하지 않다는 사실을 보여준다. 미국의 시장과 대학, 독일의 공공 기준, 일본의 기업 내 숙련형성, 대만의 민간 현장 지원에는 각각 장점이 있다. 그러나 체류 불확실성과 행정 지연, 정착 지원 부족, 비용 전가와 권리 침해라는 위험도 함께 나타났다. 따라서 한국이 참고해야 할 것은 특정 제도의 이름이나 운영 주체가 아니다. 각 방식의 장점을 어떻게 결합하고, 그 과정에서 생길 수 있는 위험을 어떻게 줄일지가 중요하다.   해외 사례가 한국에 던지는 질문은 네 가지다. 첫째, 필요한 인력을 어떤 기준으로 받아들일 것인가. 둘째, 들어온 인력을 어떻게 일자리와 지역에 연결할 것인가. 셋째, 현장에서 쌓은 경험을 어떻게 숙련과 장기고용으로 연결할 것인가. 넷째, 어떤 인력에게 장기체류의 길을 열고, 어떤 인력을 순환형으로 운영할 것인가. 이 네 가지는 결국 하나의 질문으로 귀결된다. 유입, 매칭, 숙련·전환, 정착·통합이 하나의 경로로 연결되어 있는가 하는 점이다. 주요국의 공통된 교훈도 여기에 있다. 외국인력·이민정책의 성과는 입국 시점의 제도보다, 들어온 뒤의 경로가 얼마나 끊기지 않고 이어지는지에 달려 있다.3부. 국내 산업현장은 외국인력을 어떻게 활용하고 있나   한국은 1994년 산업연수생제도와 2004년 고용허가제를 차례로 도입하며 외국인력을 받아들이고 고용하는 체계를 갖춰 왔다. 이후 정책 대상도 전문인력과 숙련인력, 유학생, 재외동포, 장기체류자로 넓어졌고, 사회통합과 지역정책까지 다루기 시작했다. 그러나 체류자격과 담당 부처, 선발·배치·전환 기준은 제도마다 다르다. 제도가 부족하다기보다 여러 제도가 따로 움직이면서, 외국인이 입국한 뒤 일하고 성장하며 정착하는 전체 과정을 제대로 잇지 못하는 것이 핵심 문제다.   현재 외국인력은 내국인을 구하기 어려운 제조업과 건설업, 농림어업, 물류와 생활서비스 현장에 주로 배치돼 있다. 2025년 말 국내 체류외국인은 278만 명이었다. 이 가운데 3개월 이상 머무는 장기체류자는 215만 명으로 전체의 77%를 차지했다. 숙련기능인력(E-7-4)도 2021년 3,977명에서 2025년 43,488명으로 10배 넘게 늘었다. 이제 외국인력을 일정 기간 일하고 떠나는 단기 인력으로만 보는 것은 현실과 맞지 않는다.   무역업계와 농가·어가·요양기관을 대상으로 실시한 설문조사에서는 외국인력이 산업현장의 중요한 보완인력으로 자리 잡았다는 점이 확인됐다. 무역업계 기업 가운데 현재 외국인 근로자를 고용하는 기업은 34%였고, 과거 고용 경험이 있는 기업까지 합하면 41%였다. 무역업계의 평균 외국인 근로자 고용 인원은 5.6명이었으며, 응답 기업의 49%가 내국인 근로자를 구하기 어려워서 외국인을 고용한다고 답했다.   외국인 근로자가 기업에 미치는 영향을 긍정적으로 평가한 응답은 71%였으며, 외국인의 역할은 내국인이 기피하거나 충원되지 않는 공정이나 업무를 보완한다는 답변이 44%였다. 또한 현재 외국인 근로자를 고용하는 기업의 49%는 앞으로 5년 동안 외국인력이 더 필요하다고 답했다.   그러나 외국인력 수요가 커지는 속도를 제도는 따라가지 못하고 있다. 필요한 사람을 필요한 때에 구해 알맞은 직무에 연결하는 과정은 원활하지 않다. 우선 기업이 필요한 시기에 인력을 확보하기 어렵다. 기업은 고용허가 신청과 승인, 비자 발급과 입국 대기 등 여러 기관에 나뉜 절차를 차례로 거쳐야 한다. 적합한 인력을 찾고 연결하는 데에도 한계가 있다. 기업은 채용할 때 유사 직무 경험과 한국어 능력을 중요하게 보지만, 지원자의 경력과 기능, 언어 수준을 충분히 확인하거나 입국 전에 면접하기 어렵다. 외국인력도 기업의 업무 내용과 근무환경, 숙소와 임금 조건을 충분히 알기 어렵다. 산업과 직무, 시기별 수요를 파악하고 기업과 근로자가 표준화된 정보를 바탕으로 연결되는 매칭체계가 필요한 이유다.   필요한 인력을 채용해도 현장에서 쌓은 숙련이 장기고용으로 잘 이어지지 않는다. 무역업계 기업 10곳 중 6곳은 외국인 근로자의 장기고용과 정규직 전환에 찬성했다. 그러나 숙련기능인력(E-7-4)을 실제로 고용해 본 기업은 10곳 중 1곳에도 못 미쳤다. 업무 능력을 확인한 근로자라도 한국어와 근속기간, 임금 요건, 업체별 전환 인원 제한 등을 충족하지 못하면 장기고용으로 이어지기 어렵기 때문이다. 기업은 새로운 인력을 반복해서 채용하기보다 이미 업무 능력을 확인한 근로자에게 현장훈련과 직무 중심의 한국어 교육을 제공하고, 쌓은 숙련을 체류자격 전환과 장기고용으로 이어주기를 원했다.   장기고용을 유지할 생활 여건도 충분하지 않다. 장기체류를 위해 가장 필요한 과제로 주거와 생활 인프라 개선을 꼽은 응답은 40%였다. 기업은 주로 기숙사를 제공하고 있긴 하지만 충분하지 않다고 느꼈으며, 한국어 학습과 통·번역, 고충 상담, 문화 적응까지 체계적으로 지원하기는 어렵다고 느꼈다. 이처럼 안정적인 주거와 교통·의료·교육, 체류자격 전환 정보가 뒷받침되지 않으면 외국인력은 더 나은 일자리와 생활 여건을 찾아 이동할 수 있다.   국내 제도와 기업 실태를 종합하면 문제는 네 단계에서 모두 나타난다. 유입 단계에서는 수요에 맞는 인력을 제때 확보하기 어렵다. 매칭 단계에서는 직무와 경력, 숙련, 언어 정보를 충분히 연결하지 못한다. 숙련·전환 단계에서는 현장 경험이 체류자격 전환과 장기고용으로 이어지지 않는다. 정착·통합 단계에서는 장기체류를 뒷받침할 생활 기반과 사회통합 지원이 부족하다. 앞 단계의 문제가 해결되지 않으면 다음 단계의 부담도 커진다. 어느 한 제도만 고쳐서는 외국인력 활용의 성과를 높이기 어려운 이유다.4부. 한국형 외국인력·이민정책은 어떻게 달라져야 하나   외국인력이 우리 노동시장의 한 축으로 자리 잡은 지금, 외국인력·이민정책의 중심도 ‘얼마나 받아들일 것인가’에서 ‘들어온 인력을 어떻게 활용할 것인가’로 옮겨야 한다. 기업에 필요한 인력을 적합한 일자리와 연결하고, 현장에서 쌓은 경험과 숙련이 더 나은 직무와 체류 기회로 이어지도록 해야 한다. 안정적인 일자리와 생활 기반을 갖춰 지역에서 오래 일하고 살아갈 수 있도록 뒷받침하는 것도 중요하다. 이를 위해 숙련 기반 활용 체계 구축, 수요 기반 체류경로 마련, 지역 정착·사회통합 지원, 통합 거버넌스 구축의 네 가지 정책 과제를 제시한다.   첫째, 산업과 직무의 수요를 중심으로 외국인력을 양성하고 활용하는 체계를 구축해야 한다. 먼저 외국인력의 역량이 형성되고 활용되는 방식에 따라 고급인력(Tier 1), 전문인력(Tier 2), 기능인력(Tier 3)으로 구분하는 숙련성장 체계(Tier)를 마련해 각 유형에 맞는 성장과 활용의 방향을 명확히 해야 한다. 이러한 성장이 실제로 인정되려면 개인이 어디에서 어떤 일을 하고 무엇을 배웠는지가 사업장이나 체류자격이 바뀌어도 이어져야 한다. 한국형 기술여권(Skill Passport)을 구축해 직무와 경력, 교육·훈련, 자격과 숙련을 개인 단위로 축적하고, 이를 다음 일자리와 체류전환에 활용할 수 있도록 해야 한다. 또한 외국인력이 산업계 수요에 맞는 숙련을 쌓을 수 있도록 외국인력 공동양성·숙련투자제를 마련해 입국 전에는 송출국에서 산업과 직무에 필요한 기초역량을 익히고, 입국 후에는 공동훈련과 기업의 현장훈련을 통해 필요한 숙련을 계속 높여가도록 해야 한다. 이렇게 쌓고 기록한 숙련은 결국 적합한 일자리로 이어져야 한다. 기업의 직무정보와 외국인력의 기술여권을 같은 기준으로 비교하는 숙련 기반 정밀매칭 시스템을 구축해 기업에는 필요한 역량을 갖춘 인력을, 외국인력에게는 자신의 경험과 숙련을 살릴 수 있는 일자리를 연결해야 한다. 즉, 인력의 유형을 나누고, 숙련을 기록하고, 필요한 역량을 길러내고, 그 역량을 적합한 일자리와 연결하는 과정이 하나의 숙련 기반 활용체계로 작동해야 한다.   둘째, 이렇게 쌓은 역량과 숙련이 다음 체류기회로 이어지도록 개인의 목적과 노동시장 수요에 맞는 체류경로를 마련해야 한다. 먼저 외국인력이 한국에서 어떻게 일하고 머물 것인지에 따라 순환취업·단계전환·정주연계형으로 체류경로(Pathway)를 마련해 각자가 자신의 목적과 상황에 맞는 경로를 선택하고, 필요한 요건을 갖추면 다른 경로로 이동할 수 있도록 해야 한다. 일정 기간 일한 뒤 귀환하는 인력에게는 합법적인 귀환과 재입국 기회를, 현장에서 숙련을 쌓는 인력에게는 더 나은 직무와 체류자격으로 이동할 기회를, 장기간 역량을 발휘하려는 사람에게는 안정적인 장기체류의 길을 보여주는 것이다. 특히 유학생의 경우에는 유학-취업 연계 프로그램을 제공해 졸업 후 실제 직무를 경험하고 현장에서 확인된 역량을 정규 취업과 체류전환으로 이어가도록 하고, 현장평가로 역량이 확인된 인력은 우수 고용주 체류전환 패스트트랙을 통해 신속하게 체류전환 심사를 받을 수 있도록 해야 한다. 동시에 합법적인 사업장 이동과 체류전환, 귀환·재입국 경로를 넓혀 외국인력이 제도 밖으로 이탈할 가능성을 줄이고, 일정한 요건을 갖춘 미등록 외국인이 다시 합법적인 경로로 들어올 수 있는 가능성도 마련해야 한다. 즉, 체류정책은 현장에서 쌓은 역량, 개인의 선택, 기업의 수요가 다음 취업과 체류 기회로 이어지도록 경로를 열어주는 역할을 해야 한다.   셋째, 일자리와 체류가 안정된 외국인력이 지역에서 계속 일하고 생활할 수 있도록 지역 정착과 사회통합 기반을 강화해야 한다. 먼저 지역 정착 패키지를 구축해 입국 초기부터 일자리와 주거·교통·의료·한국어 교육 등 필요한 지원이 끊김 없이 이어지도록 해야 한다. 이러한 공통적인 정착지원 기반 위에서 체류배경과 가족구성, 정착단계에 따른 맞춤형 지원도 제공되어야 한다. 필요한 서비스를 제공하는 것과 함께 지역에 오래 일하고 살아갈 유인도 있어야 한다. 지역 장기근속 인센티브를 마련해 외국인력에게는 지역에서 쌓은 숙련이 체류안정과 상위 자격 취득으로 이어지게 하고, 기업에는 숙련과 근로환경, 정착기반에 투자할 유인을 제공해야 한다. 이들을 받아들이는 지역사회의 변화도 필요하다. 외국인력이나 고용기업과 같은 정책 당사자의 참여를 제도화하여 이들의 의견이 정책에 반영될 수 있도록 해야 하고, 이민자에 대한 수용성을 높일 수 있도록 객관적인 정보를 공개해야 한다. 또한 학교·직장·지역사회에서의 일상적인 교류를 확대해 외국인과 지역주민이 함께 살아가는 공존 기반을 넓혀야 한다. 이처럼 필요한 서비스를 연결하고, 개인의 상황에 맞게 지원하고, 지역에 남을 유인을 만들며, 받아들이는 사회까지 함께 변화해야 정착이 지속될 수 있다.   넷째, 흩어진 외국인력·이민정책을 하나의 흐름으로 연결하는 통합 거버넌스를 구축해야 한다. 먼저 여러 부처가 나누어 맡은 정책을 연결하려면 중앙에서 이를 상시 조정하고 판단할 상설 사무국을 만들어야 한다. 동시에 산업별 인력 수급과 내국인 충원 가능성, 임금·고용에 미치는 영향 등을 분석해 정책 판단의 근거를 제공하는 독립적인 자문기구를 설치해야 한다. 중앙에서 방향을 조정하더라도 실제 정책이 작동하는 곳은 지역이다. 따라서 지방자치단체에 필요한 권한과 책임을 부여해 지역의 산업수요와 인력활용, 교육·훈련, 생활지원과 정착정책을 지역여건에 맞게 연결하도록 해야 한다. 현장에서 공공이 직접 개입하기 어려운 영역에서는 민간 중개기관의 전문성을 활용하되 인증·평가체계를 마련해 서비스의 책임성을 높여야 한다. 무엇보다도 출입국·고용·교육·사회보험·지역정책의 데이터를 연계하고 법적 기반을 정비해 정책의 성과를 지속적으로 확인하고 그 결과가 다음 정책 개선으로 이어지도록 해야 한다. 즉, 중앙은 조정하고 분석하며, 지역은 지역에 맞게 실행하고, 민간은 공공의 기준 아래 현장을 지원하며, 데이터와 법제는 이 모든 과정이 지속할 수 있도록 뒷받침하는 통합 거버넌스 구조가 필요하다.   한국형 외국인력·이민정책의 성패는 외국인력을 얼마나 많이 받아들이느냐에만 달려 있지 않다. 필요한 역량을 가진 사람을 길러 적합한 일자리와 연결하고, 현장에서 쌓은 숙련이 다음 일자리와 체류 기회로 이어지며, 안정적인 생활 기반 속에서 지역과 사회의 구성원으로 살아갈 수 있도록 해야 한다. 이를 위해 인력의 양성과 매칭, 숙련과 체류전환, 정착과 사회통합을 각각의 제도로 나누어 관리하기보다 하나의 경로로 연결해야 한다. 들어온 사람이 자신의 역량을 발휘하고 성장하면서 기업과 산업, 지역사회에도 기여할 수 있도록 만드는 것, 이것이 외국인력·이민정책을 ‘유입에서 활용으로’ 전환하는 핵심이다.

트레이드 포커스2026.09.30