국내 스타트업 10곳 중 8곳, 외국인 채용 의향에‘YES’
- 한국인 주재원 및 유학생 보다 외국인 채용 선호 추세…
인재 조달, 배경 확인, 상이한 노무규정, 취업비자 발급 요건 등이 걸림돌 -
해외 진출에 나선 국내 스타트업들이 외국인 인재 채용에 적극 나서고 있으나 제도적·실무적으로 여러 어려움을 겪고 있어 관련 지원이 시급하다는 주장이 제기됐다.
한국무역협회(회장 구자열)가 글로벌 인적자원(HR) 솔루션 기업 DEEL과 공동으로 국내 스타트업 236개를 대상으로 ‘스타트업의 해외 진출을 위한 글로벌 인재 채용 현황’을 조사한 결과, ‘외국인 채용 의향이 있다’고 밝힌 기업이 78%(185개)였고 실제 채용까지 이어진 경우도 48%(114개)에 달했다.
국내에서 진출 희망국적의 외국인을 채용한 기업도 전체의 36%(85개)나 됐다. 과거 우리 기업들이 많이 활용했던 ‘본사 직원의 외국 주재원 파견’ 또는 ‘현지 한국인 유학생 채용’방식보다 외국인 인재 활용을 더욱 선호하는 것이다.
해외에서 현지 외국인을 채용한 스타트업(86개사) 중에서, ‘원격 근무’를 조건으로 채용 계약을 맺은 사례가 90.7%(78개)에 달하면서 원격 근무가 해외 인재 채용 및 시장진출의 새로운 방편으로 활용되고 있는 것으로 나타났다. 고용 형태에 있어서도 ‘정규직’(59%), ‘계약직’(70%), ‘인턴십’(24%) 등 다양한 형태로 해외 인재를 영입하고 있었다.
이렇듯 우리 스타트업들이 해외 진출을 위해 외국인 인재 채용에 적극 나서고 있지만 여러 어려움도 있는 것으로 조사됐다. 가장 어려운 점으로는 ‘인재 조달 및 배경 확인’(55.5%), ‘현지 노무규정 확인 및 고용계약 체결’(43.6%), ‘급여 협상’(28%) 등을 꼽았다.
DEEL의 관계자는 “원격 채용은 기업이 보다 편리하게 인재 채용을 할 수 있는 수단이지만 이에 따른 법적 리스크도 유의해야 한다”면서 “국가별 노무 규정이 상이한 만큼 현지의 규제·관행 등에 대해 전문가의 도움을 구하고, 고용 계약서 작성·급여·복지혜택 등의 사항도 현지 사정에 맞게 진행해야 한다”고 조언했다.
기업 스폰서를 바탕으로 외국인 전문인력이 받을 수 있는 ‘E7’취업비자도 현실과 다소 동떨어진 발급요건 때문에 어려움이 있는 것으로 나타났다. 업계 컨설팅 관계자에 따르면 “스타트업은 보통 프로젝트 단위로 개발자·디자이너 등을 채용한다”면서 “개발자·디자이너는 현재 전문직종으로 구분돼 있는데, 이 경우 법무부 기준에 의해 실제 근로기간이 1년 이하라도 전년도 1인당 국민총소득(GNI)의 80%(약 3천만원)을 최소 연봉으로 지급하도록 돼있어 스타트업들에게는 큰 부담”이라며 관련 규정의 완화가 필요하다고 설명했다.
무역협회 박필재 스타트업해외진출실장은 “정보통신(IT) 기술을 기반으로 해외 시장에 직접 진출하는 지식 서비스 업체가 증가하고 있다”면서 “투자 유치나 매출 신장에 크게 기여할 수 있는 직군에서 외국인 채용수요가 증가하고 있는 만큼 실무 현장의 상황을 고려해 관련 법규를 탄력적으로 운영할 필요가 있다”고 말했다.
[붙임] 설문 결과 1부. 끝.
[붙임] 설문 결과
□ 주요 설문 결과 및 시사점
ㅇ 국내 스타트업의 해외 현지 외국인 인재 채용
- 인재 조달/인재 배경 체크(67%), 노무 규정 확인/고용 계약 체결(64.9%),
급여 협상(41.5%), 업무 성과 평가(30.9%), 해외 비자 스폰서쉽(19.1%)의 어려움을 겪는 것으로 나타남.
인터뷰 : [3i 김광진 사원] 1. 해외 현지에서의 정규직, 계약직 채용 경험이 있으신데, 채용 형태에 따라 어려움이 다르셨을지? ㅇ 정규직, 계약직 모두 근태 관리에 대해 어려움이 있었음 ㅇ 종교 및 문화가 달라 업무 시간에 대한 확립이 어려움 (특정 시간에 종교적 활동을 해야 하므로 업무 시간이 상이함) ㅇ 시간제/계약직/정규직 등의 처우 등에 대해서도 노무적 가이드라인 확인이 어려움 2. 해외 현지 채용 시 "인재 조달"에 어려움을 겪었다고 말씀 주셨는데 구체적으로 어떤 어려움인지? ㅇ 당사를 잘 모르며 사람인과 잡코리아와 같이 대중화된 사이트를 사용하지 않고 헤드헌터로만 진행하다 보니 인재 확보에 대해 한계적임 3. 국내에서 다양한 직무의 외국인 인재 채용을 하셨는데 직무별 인재 채용의 어려움이 상이했는지? ㅇ 개발자 직무의 경우 인재 소싱 자체가 원활하게 이루어지지 않음(개발자 대다수의 경우 중소기업을 꺼림) ㅇ 사업화 직무의 경우 비자 문제와 복지(출퇴근 등)에 대한 문제가 있었음. 또한 같은 국가의 직원들끼리 뭉치려는 경향이 있음. 4. 해외 현지 인재 채용 시 "현지 노무 규정 확인"에 구체적인 어려움은 무엇이 있었는지? ㅇ 중국, 인도 등 현지 법 반영 측면에서 각국의 근로기준법이 상이하며 이러한 부분들을 반영한 표준 계약서의 확보 기대 5. 각국의 표준 계약서가 포함하는 항목이 국내에서의 외국인 인재 채용 시에는 현지 노무 규정 확인에 더하여 고용계약서 작성 및 양자 간 체결의 어려움을 말씀 주셨는데 고용계약서 체결상 어떤 절차 및 요건이 가장 까다로웠는지? ㅇ 헤드헌터를 통해 작성되는 현지 양식 또한 검증이 쉽지 않음. ㅇ 시간제/계약직/정규직 등의 처우 등에 대해서도 노무적 가이드라인 확인이 어려움, ㅇ 사업 국가별 현지 법에 따른 고용 법률검토를 통해 현지 법에 맞는 고용 기준 확보 |
ㅇ 국내 스타트업의 외국인 인재 국내 채용
- 국내에서의 외국인 인재 채용에 어려움을 느낀 스타트업은 인재 조달/배경 체크(70.8%), 노무 규정 확인/고용계약 체결(43.8%), 급여 협상(28.1%), 국내 비자 스폰서쉽(25%), 업무 성과 평가(20.8%)의 어려움을 겪는 것으로 나타남.
인터뷰 : [올리브유니온 손태호 이사] (한국 54명, 일본 50명, 현재 R&D 분야 15%가 외국인) 일본 시장 인건비 20% 높고 스타트업 생태계 활성화되어 있지 않아 초기 진입 어려움. 비자 스폰서십 등 이슈 5년 전보다 여건이 훨씬 나아진 상태. 한국지사의 경우 해외 직원 채용 쿼터 존재. 인재 확보의 어려움(C-level 인재 확보 가장 어려움), R&D 분야 인재 확보를 위한 경쟁 심화. 보상뿐만 아니라 기업 이미지 개선 노력 필요. 기업 이미지 개선을 위해 언론 노출이 중요한데 이 부분을 그 나라의 기관을 통해 지원해준다면 큰 도움이 되겠음. |
ㅇ 외국인 인재 채용의 지원 개선 사항
- 외국인 인재를 채용하려 했으나 실제 채용하지 못한 스타트업은
인재 확보의 어려움(62.4%), 본사와 커뮤니케이션 및 팀웍 형성의 어려움(35.7%), 현지 노무 규정 확인 및 준수의 어려움(32.1%) 등의 문제를 겪고 있음이 드러남.
- 이에 인재 확보(60.6%), 사회 보장 제도 이해와 준수/노무 규정 확인(59.3%), 고용계약 체결(46.6%), 급여 지급 방법 안내(34.7%) 측면 지원을 희망함.
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